T.C.
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
E. 2012/10514
K. 2012/8813
T. 19.3.2012
• İŞE İADE ( İşçinin Kural Olarak Fesih Tarihinde Çalıştığı İşyerinde ve Önceki Görevi İle İlgili İşte İşe Başlatılacağı – Ancak Mümkün Olmadığında İşverenin Öncelikle İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Yaratmadan İş Teklifi Yapacağı ya da Esaslı Değişiklik Varsa 4857 S.K. Md.22 Uyarınca Hareket Edeceği )
• İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ( Davacının İşe Başlatılması İçin Başvurduktan Sonra Daha Önceki Bölüm Dışında Görevlendirildiği Bölümdeki Çalışmasının İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Olup Olmadığının İşyerinde Bilirkişi İle Keşif Yapılarak Rapor Alınması Sonucu Ortaya Çıkacak Bir Olgu Olduğu )
• ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK ( İşe İadesine Karar Verilen ve İşe Başlamak İçin Süresinde İşverene Başvuran İşçinin İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Varsa İşverenin 4857 S.K. Md.22 Uyarınca Hareket Edeceği – İşyerinde Bilirkişi İle Keşif Yapılarak Rapor Alınması Sonucu Ortaya Çıkacağı )
• İŞÇİNİN İŞE İADESİNE KARAR VERİLDİKTEN SONRA İŞE BAŞLATILMASI ( Kural Olarak Fesih Tarihinde Çalıştığı İşyerinde ve Önceki Görevi İle İlgili İşte İşe Başlatılacağı – Ancak Mümkün Olmadığında İşverenin Öncelikle İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Yaratmadan İş Teklifi Yapacağı ya da Esaslı Değişiklik Varsa 4857 S.K. Md.22 Uyarınca Hareket Edeceği )
4857/m. 21, 22
ÖZET : Feshin geçersizliğine karar verilerek işe iadesine karar verilen ve işe başlamak için süresinde işverene başvuran işçi kural olarak fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve önceki görevi ile ilgili işte işe başlatılmalıdır. Ancak bu mümkün olmadığında işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yaratmadan iş teklifi yapmalı ya da iş şartlarında esaslı değişiklik var ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmelidir. Davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölüm dışında görevlendirildiği bölümdeki çalışmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, işyerinde uzman bilirkişi ile keşif yapılarak rapor alınması sonucu ortaya çıkacak bir olgudur. Bu yönde araştırılma yapılmadan, üstelik tanıklıklarına kural olarak itibar edilemeyecek tanık beyanları ile yetinilerek eksik inceleme ile karar verilmesi hukuka aykırıdır.
DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin işe iade kararı sonrası işe başlatılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinde çalışan ve iş sözleşmesi feshedildiği için feshin geçersizliği ve işe iade kararı alan davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölümünde görevlendirilmediğini, bu nedenle davacının gerçek anlamda işe başlatılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kesinleşen işe iade kararına dayanarak şirket nezdinde işe başlamak amacıyla başvuruda bulunduğunu şirketin yapılan bu başvuruyu kabul ederek mahkeme kararını yerine getirdiğini ve davacıyı işe başlattığını, davacının 19/03/2010 tarihinde işbaşı yaptığını, ilk gün çalıştıktan sonra çeşitli bahaneler ileri sürerek kendisine verilen işi yapmadığını, bu durumu tespit ettirdiklerini, davacının kendisine başka bir iş verildiği yönündeki iddiaların yersiz olduğunu, davacının şirketin bütün iyiniyetli yaklaşımlarını reddederek işi bıraktığını, 3 gün üst üste işe gelmediğini, bunun üzerine iş akdinin şirket tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi hükümleri gereğince devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini, davacının tazminat alabilmek için kötüniyetli olarak işbu davayı açtığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek, kesinleşmiş işe iade kararı üzerine davacı işçinin yasal süresi içinde davalı işveren nezdinde işe başlamak amacıyla başvuruda bulunduğu, davalı işverenin yapılan başvuruyu kabul ederek davacıyı işe başlattığı, ancak davalı işverenin davacı işçiyi aynı koşullarla eski işine başlatmak zorunda olduğu halde davacıyı daha ağır çalışma koşulları içeren başka bir işe verdiği, davalı işverenin işe davetinin samimi ve ciddi olmadığı, işe davetin yasanın aradığı koşullarda yapılmadığı, davalı işverenin süresinde yapılan işe iade başvurusunu geçersiz kılmak için bu yola başvurduğu, bu nedenle davacının talep edilen tazminatlara hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E ) Gerekçe:
Kural olarak işçi, feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmak için başvurduğunda işveren tarafından geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve önceki görevi ile ilgili işte işe başlatılmalıdır. Kural bu olmakla birlikte, karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmelidir.
Diğer taraftan davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Bu beyanların diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılması için işverene başvurduğunda davalı işveren tarafından önceki bölümünde işe başlatılmadığı, davacının bir gün bu bölümde çalıştıktan sonra ertesi gün verilen işin ağır olduğu gerekçesi ile önceki bölümde çalışacağını belirttiği ve davalı işveren tarafından bunun kabul edilmediği, davacının birkaç gün işe gelip, bekleme odasında beklediği, davalının görevlendirilen yerde çalışmasında ısrar ettiği, davacının daha sonra işe gelmediği ve iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece aynı türden davası olan işçiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ve tanık beyanlarına göre sonuca ulaşılmıştır.
Yukarda belirtildiği gibi davalı aleyhine davası bulunan tanıkların beyanı diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölüm dışında görevlendirildiği bölümdeki çalışmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, işyerinde uzman bilirkişi ile keşif yapılarak rapor alınması sonucu ortaya çıkacak bir olgudur. Mahkemece bu yönde araştırılma yapılmadan, üstelik tanıklıklarına kural olarak itibar edilemeyecek tanık beyanları ile yetinilerek eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/10519
K. 2012/8818
T. 19.3.2012
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Davacının İşe Başlatılması İçin Başvurduktan Sonra Daha Önceki Bölüm Dışında Görevlendirildiği Bölümdeki Çalışmasının İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Olup Olmadığı İşyerinde Uzman Bilirkişi İle Keşif Yapılarak Anlaşılabileceği – İşe Başlatmama Tazminatı )
• İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ( Davacının İşe Başlatılması İçin Başvurduktan Sonra Daha Önceki Bölüm Dışında Görevlendirildiği Bölümdeki Çalışmasının Esaslı Değişiklik Olup Olmadığı İşyerinde Uzman Bilirkişi İle Keşif Yapılarak Anlaşılabileceği – Kıdem ve İhbar Tazminatı )
• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Kıdem ve İhbar Tazminatı – Davacının İşe Başlatılması İçin Başvurduktan Sonra Daha Önceki Bölüm Dışında Görevlendirildiği Bölümdeki Çalışmasının Esaslı Değişiklik Olup Olmadığı İşyerinde Keşif Yapılarak Anlaşılabileceği )
4857/m.22,25
ÖZET : Davacı vekili, davacı işçinin işe iade kararı sonrası işe başlatılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölüm dışında görevlendirildiği bölümdeki çalışmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, işyerinde uzman bilirkişi ile keşif yapılarak rapor alınması sonucu ortaya çıkacak bir olgudur. Mahkemece bu yönde araştırılma yapılmadan, üstelik tanıklıklarına kural olarak itibar edilemeyecek tanık beyanları ile yetinilerek eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin işe iade kararı sonrası işe başlatılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinde çalışan ve iş sözleşmesi feshedildiği için feshin geçersizliği ve işe iade kararı alan davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölümünde görevlendirilmediğini, bu nedenle davacının gerçek anlamda işe başlatılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kesinleşen işe iade kararına dayanarak şirket nezdinde işe başlamak amacıyla başvuruda bulunduğunu şirketin yapılan bu başvuruyu kabul ederek mahkeme kararını yerine getirdiğini ve davacıyı işe başlattığını, davacının 19/03/2010 tarihinde işbaşı yaptığını, ilk gün çalıştıktan sonra çeşitli bahaneler ileri sürerek kendisine verilen işi yapmadığını, bu durumu tespit ettirdiklerini, davacının kendisine başka bir iş verildiği yönündeki iddiaların yersiz olduğunu, davacının şirketin bütün iyiniyetli yaklaşımlarını reddederek işi bıraktığını, 3 gün üst üste işe gelmediğini, bunun üzerine iş akdinin şirket tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi hükümleri gereğince devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini, davacının tazminat alabilmek için kötüniyetli olarak işbu davayı açtığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek, kesinleşmiş işe iade kararı üzerine davacı işçinin yasal süresi içinde davalı işveren nezdinde işe başlamak amacıyla başvuruda bulunduğu, davalı işverenin yapılan başvuruyu kabul ederek davacıyı işe başlattığı, ancak davalı işverenin davacı işçiyi aynı koşullarla eski işine başlatmak zorunda olduğu halde davacıyı daha ağır çalışma koşulları içeren başka bir işe verdiği, davalı işverenin işe davetinin samimi ve ciddi olmadığı, işe davetin yasanın aradığı koşullarda yapılmadığı, davalı işverenin süresinde yapılan işe iade başvurusunu geçersiz kılmak için bu yola başvurduğu, bu nedenle davacının talep edilen tazminatlara hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E ) Gerekçe:
Kural olarak işçi, feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmak için başvurduğunda işveren tarafından geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve önceki görevi ile ilgili işte işe başlatılmalıdır. Kural bu olmakla birlikte, karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmelidir.
Diğer taraftan davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Bu beyanların diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılması için işverene başvurduğunda davalı işveren tarafından önceki bölümünde işe başlatılmadığı, davacının bir gün bu bölümde çalıştıktan sonra ertesi gün verilen işin ağır olduğu gerekçesi ile önceki bölümde çalışacağını belirttiği ve davalı işveren tarafından bunun kabul edilmediği, davacının birkaç gün işe gelip, bekleme odasında beklediği, davalının görevlendirilen yerde çalışmasında ısrar ettiği, davacının daha sonra işe gelmediği ve iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece aynı türden davası olan işçiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ve tanık beyanlarına göre sonuca ulaşılmıştır.
Yukarda belirtildiği gibi davalı aleyhine davası bulunan tanıkların beyanı diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Davacının işe başlatılması için başvurduktan sonra daha önceki bölüm dışında görevlendirildiği bölümdeki çalışmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, işyerinde uzman bilirkişi ile keşif yapılarak rapor alınması sonucu ortaya çıkacak bir olgudur. Mahkemece bu yönde araştırılma yapılmadan, üstelik tanıklıklarına kural olarak itibar edilemeyecek tanık beyanları ile yetinilerek eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F ) Sonuç:
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2011/6248
K. 2011/3884
T. 3.11.2011
• İŞE İADE DAVASI ( Yargıtay İlamıyla Kesinleştiği – İşe Başlatmama Olgusunun Tebliğ Olunan İhtarnamenin Üzerinden Bir Aylık Yasal Süre Geçtikten Sonra Gerçekleştiği Dikkate Alındığında Bundan Önce Çekilen İhtarnamenin Sözkonusu Alacak Yönünden Temerrüt Olgusu Oluşturmayacağı )
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ( İşe İade Davası – Geçersiz Feshe Bağlı Boşta Geçen Süre Ücretine Ait Talep Hakkı Kararın Kesinleşmesi ve İşe Başlatmama Olgusunun Gerçekleşmesinden Sonra Doğacağı )
• İŞE BAŞLATMAMA OLGUSU ( Tebliğ Olunan İhtarnamenin Üzerinden Bir Aylık Yasal Süre Geçtikten Sonra Gerçekleştiği Dikkate Alındığında Bundan Önce Çekilen İhtarnamenin Sözkonusu Alacak Yönünden Temerrüt Olgusu Oluşturmayacağı – İşe İade Davası )
• TEMERRÜT OLGUSU ( İşe İade Davası – İşe Başlatmama Olgusunun Tebliğ Olunan İhtarnamenin Üzerinden Bir Aylık Yasal Süre Geçtikten Sonra Gerçekleştiği/Bundan Önce Çekilen İhtarnamenin Sözkonusu Alacak Yönünden Temerrüt Olgusu Oluşturmayacağı )
4857/m.21
ÖZET : Geçersiz feshe bağlı boşta geçen süre ücretine ait talep hakkı kararın kesinleşmesi ve işe başlatmama olgusunun gerçekleşmesinden sonra doğar. Davacının açmış olduğu işe iade davasının Yargıtay ilamıyla kesinleştiği, işe başlatmama olgusunun 25.6.2007 tarihinde tebliğ olunan ihtarnamenin üzerinden bir aylık yasal süre geçtikten sonra ve 25.7.2007 tarihinde gerçekleştiği dikkate alındığında bundan önce çekilen ihtarnamenin sözkonusu alacak yönünden temerrüt olgusu oluşturmayacaktır. Bu alacağa dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekir.
DAVA : Yerel mahkeme, istemi hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. K. Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- )Davacı vekili; davacının bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesi için ihtarname keşide edildiğini ancak davalı tarafın bunu yerine getirmediğini, ayrıca Bakırköy 4. İş Mahkemesine açılan işe iade davasında feshin geçersizliğiyle davacının işe iadesine karar verildiğini ve yasal süresi içinde davalıya işe iade için başvurulduğu halde işe başlatılmadığını belirterek, eksik ödenen işçilik alacaklarıyla boşta geçen süre ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatının davalıdan alınmasına karar verilmesini istemiştir.
Davalı davacının işe iade kararına rağmen işe başlatılmayarak hizmet akdinden ve yasadan doğan tüm haklarının 25.7.2007 tarihinde ödendiğini ve alacağı kalmadığını, yapılan ödemede eksiklik olmadığını belirmiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının iş akdinin feshi üzerine açtığı işe iade davası sonunda işe iadesine karar verilmiş, kararın kesinleşmesi üzerine işe iade için başvurmasına karşın işveren tarafından işe başlatılmamıştır. Bu arada davacı tarafından işçilik alacaklarının tahsili için ihtarname keşide edilmiştir.
Davacının işe iade talebi davalı işverene 25.6.2007 tarihinde tebliğ olunmuş, işveren 25.7.2007 tarihinde davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret ödemesinde bulunmuştur.
Mahkemece alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresinin 5 yıl 2 ay 26 gün olduğu belirlenerek, bakiye alacak miktarları hesaplanmış, Mahkemece de alınan rapora göre karar verilmiştir.
Mahkemece karara dayanak alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 5 yıl 2 ay 26 gün olduğu açıkça belirtilmiş olduğu halde, aynı raporda hesaplamaların hizmet süresi 5 yıl 9 ay 26 gün olarak kabul edilerek yapıldığı anlaşılmaktadır. Hizmet süresi hesabında yapılan bu maddi hatanın gözardı edilerek fazla kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.
3- )Mahkemece hükmolunan boşta geçen süreye dair ücret alacağına 12.7.2006 tarihinden itibaren faiz yürütülmüştür. Geçersiz feshe bağlı boşta geçen süre ücretine ait talep hakkı kararın kesinleşmesi ve işe başlatmama olgusunun gerçekleşmesinden sonra doğar. Davacının açmış olduğu işe iade davasının 8.5.2007 tarihli Yargıtay ilamıyla kesinleştiği, işe başlatmama olgusunun 25.6.2007 tarihinde tebliğ olunan ihtarnamenin üzerinden bir aylık yasal süre geçtikten sonra ve 25.7.2007 tarihinde gerçekleştiği dikkate alındığında bundan önce çekilen ihtarnamenin sözkonusu alacak yönünden temerrüt olgusu oluşturmayacağı gözetilmeden bu alacağa dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken 12.7.2006 tarihinden faiz başlatılması doğru değildir.
Mahkemece bu hususlar dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 03.11.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/13514
K. 2012/16497
T. 10.7.2012
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI (Davacının İddia Ettiği Çalışma Süresinin Hangi İşveren ya da İşverenler Nezdinde Geçtiği ve Öncesinde Başka Alt İşverenler Yanında Çalışmasının Bulunup Bulunmadığının Açıklığa Kavuşturulması Gerektiği)
• İŞE İADE DAVASI (Davacının Hangi Davalıya Ait İşyerine İade Edildiğinin Kararda Belirtilmediği – Davacının İddia Ettiği Çalışma Süresinin Hangi İşveren ya da İşverenler Nezdinde Geçtiği ve Öncesinde Başka Alt İşverenler Yanında Çalışmasının Bulunup Bulunmadığının Araştırılacağı)
• ÇALIŞMA SÜRESİNİN NERDE GEÇTİĞİNİN ARAŞTIRILMASI GEREĞİ (Davacının İddia Ettiği Çalışma Süresinin Hangi İşveren ya da İşverenler Nezdinde Geçtiği ve Öncesinde Başka Alt İşverenler Yanında Çalışmasının Bulunup Bulunmadığının Açıklığa Kavuşturulması Gerektiği – İşe İade Davası)
• ALT İŞVEREN (Feshin Geçersizliği ve İşe İade Talebi – Çalışma Süresinin Kimin Nezdinde Geçtiğinin Tespiti Gerektiği/Başka Altişverenler Yanında Çalışmasının Bulunup Bulunmadığının Açıklığa Kavuşturulması Gerektiği)
4857/m.2/6,21
ÖZET : Dava, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Öte yandan dosya içeriğinden, davalılar arasındaki hukuki ilişki net olarak anlaşılamamaktadır. İdari ve teknik şartnameler dosyada mevcut olup, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri bulunmamaktadır. Öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında yer alan işverenlerin unvanları araştırılarak, çalışma süreleri belirlenmelidir. Diğer taraftan davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri getirtilmelidir. Davalılardan V.’nin, diğer davalı belediyenin bir iştiraki olup olmadığının anlaşılması açısından ticaret sicili kayıtları da dosya arasına alınmalıdır. Davacının iddia ettiği çalışma süresinin hangi işveren ya da işverenler nezdinde geçtiği, öncesinde başka alt işverenler yanında çalışmasının bulunup bulunmadığı da açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece, belirtilen eksiklikler giderilerek diğer delillerle birlikte değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı Konya Büyükşehir Belediye Başkanlığı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Z. Ayan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalılar, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.
Mahkemece, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işten çıkarılmadan önce çalıştığı aynı birimde işe başlamak üzere işe iadesine, davacının kanuni süre içinde başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, feshin sebebi dikkate alınarak takdiren altı aylık bürüt ücreti tutarında belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tesbitine, davalı davacıyı işe başlatırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsubuna karar verilmiştir.
Hüküm davalılardan Konya Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı Kanun ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin tarafı sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm sebebi ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.
Ayrıca, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuni unsurları taşıyıp taşımadığı veya muvazaalı olup olmadığı da gözetilmelidir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması sebebi ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalı, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında sıfat yokluğu nedeniyle davanın reddine karar verilmelidir.
Mahkemece, davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Öte yandan dosya içeriğinden, davalılar arasındaki hukuki ilişki net olarak anlaşılamamaktadır. 2007, 2008 ve 2009 yıllarına ait idari ve teknik şartnameler dosyada mevcut olup, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri bulunmamaktadır. Öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında yer alan işverenlerin unvanları araştırılarak, çalışma süreleri belirlenmelidir. Diğer taraftan davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri getirtilmelidir. Davalılardan V…Nak. İnş. Müt. Hizm. Hay. San. Tic. Ltd. Şti.’nin, diğer davalı belediyenin bir iştiraki olup olmadığının anlaşılması açısından ticaret sicili kayıtları da dosya arasına alınmalıdır. Davacının iddia ettiği çalışma süresinin hangi işveren ya da işverenler nezdinde geçtiği, öncesinde başka alt işverenler yanında çalışmasının bulunup bulunmadığı da açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece, belirtilen eksiklikler giderilerek diğer delillerle birlikte değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Kabule göre de, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre, feshin sendikal nedene dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir. Fesih sebebine ve davacının çalışma süresine göre davacının dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. Dosya içeriğine göre söz konusu tazminatın davacının altı aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesi de usul ve kanuna aykırıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.07.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2011/13096
K. 2012/97
T. 17.1.2012
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ALACAĞI ( İş Sözleşmesi Geçersiz Nedenle Feshedilen İşçinin Süresinde Başvurusuna Rağmen İşe Başlatılmaması veya Başlatılması Halinde Çalıştırılmadığı En Çok Dört Aylık Süre Ücret ve Diğer Hakları Geçersiz Sayılan Feshi İzleyen Dönem Ücretine Göre Hesaplanması Gerektiği )
• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Başlatılması Halinde Çalıştırılmadığı En Çok Dört Aylık Süre Ücret ve Diğer Hakları Geçersiz Sayılan Feshi İzleyen Dönem Ücretine Göre Hesaplanması Gerektiği – Boşta Geçen Süre Alacağı )
• GEÇERLİ FESİH ( Davacı Dava Dilekçesinde İşverenin Davetine İcabet Etmemesi Yönünde Bir Mazeret İleri Sürmediği/İşe Başlamamanın Geçerli Feshin Sonuçlarını Doğuracağı – Boşta Geçen Dört Aylık Süre Ücretine Hak Kazanamayacağı/Boşta Geçen Süre Ücreti Alacağı Davasının Reddi Gerektiği )
• İŞE BAŞLATMA DAVATİNE İŞÇİNİN MAZERETSİZ UYMAMASI ( İşe Başlamamanın Geçerli Feshin Sonuçlarını Doğuracağı – Boşta Geçen Dört Aylık Süre Ücretine Hak Kazanamayacağı/Boşta Geçen Süre Ücreti Alacağı Davasının Reddi Gerektiği )
4857/m.18,21
ÖZET : Davacı, boşta geçen süre ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen işçinin süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması veya başlatılması halinde çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları geçersiz sayılan feshi izleyen dönem ücretine göre hesaplanmalıdır. Davacı işçinin işe iadesine ilişkin mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra kanuni sürede işe başlamak için davalı işverene başvuruda bulunduğu, davalı işverenin de işe başlaması için davacı işçinin işe iade başvurusunu kabul ettiği konusu uyuşmazlık konusu değildir. Davacı dava dilekçesinde işverenin davetine icabet etmemesi yönünde bir mazeret ileri sürmemiştir. Böyle olunca işverence yapılan fesih artık 4857 sayılı Kanun’un 21/5.maddesi gereğince geçerli feshin sonuçlarını doğuracağından, bunun sonucu olarak boşta geçen dört aylık süre ücretine hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi gerekir.
DAVA : Davacı, boşta geçen süre ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi K. Keleş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine dair kesinleşen mahkeme kararından sonra süresi içinde başvurduğunu işverenin işe davet ettiğini ancak işe başlamadığını, işe iade kararında belirlenen botsa geçen süre ücretinin işveren tarafından ödenmediğini ileri sürerek boşta geçen süre ücreti istemiştir.
Davalı işveren, davacının çağrıya rağmen işe başlamadığını, mazeret de bildirmediğini bu nedenle feshin geçerli hale geldiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece boşta geçen süre ücretine hak kazanmak için işe başlamak gerekmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.
4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde feshin geçersizliği davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları ödenmelidir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İhbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı belirtilen fesih tarihindeki emsal işçi ücretine hesaplanır.
İş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen işçinin süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması veya başlatılması halinde çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları geçersiz sayılan feshi izleyen dönem ücretine göre hesaplanmalıdır.
Somut olayda, davacı işçinin işe iadesine ilişkin mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra kanuni sürede işe başlamak için davalı işverene 02/12/2008 günü başvuruda bulunduğu, davalı işverenin de 17/12/2008 günlü yazı ile 23/12/2008 günü işe başlaması için davacı işçinin işe iade başvurusunu kabul ettiği konusu uyuşmazlık konusu değildir. Davacı dava dilekçesinde işverenin davetine icabet etmemesi yönünde bir mazeret ileri sürmemiştir. Böyle olunca işverence yapılan fesih artık 4857 sayılı Kanun’un 21/5.maddesi gereğince geçerli feshin sonuçlarını doğuracağından, bunun sonucu olarak boşta geçen dört aylık süre ücretine hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.01.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2011/17921
K. 2012/11140
T. 24.5.2012
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ (İşe İade – Davacı Seçime Girmek İçin İstifa Ettiğinden İşe İade Koşullarının Oluşmadığı)
• İŞE İADE (İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Feshin Geçersizliğini İsteyebilmesi İçin Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshedilmesi Gerektiği/Davacı Lehine İş Güvencesi Koşullarının Oluşmadığı)
• İŞÇİNİN YEREL SEÇİMLERE GİRMEK İÇİN İSTİFASI (Feshin Geçersizliği ve İşe İade – İş Akdinin İşverence Feshedilmediği ve Davacı Lehine İş Güvencesi ve İşe İade Koşullarının Oluşmadığı)
• İŞ GÜVENCESİ (Feshin Geçersizliği ve İşe İade – İşçinin Feshin Geçersizliğini İsteyebilmesi İçin Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshedilmesi Gerektiği/Davacı Seçime Girmek İçin İstifa Ettiğinden İşe İade Koşullarının Oluşmadığı)
4857/m.20,21
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Z… Bankasında çalışırken istifa ederek bankadan ayrılan işçinin, yerel seçimlerde aday gösterilmemesi nedeni ile tekrar işe alınma istemi, banka tarafından reddedilmiştir. İşçinin; iş güvencesi kapsamında feshin geçersizliğini isteyebilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi gerekli olup, davalı banka İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin 22. maddesinde personelin siyasi faaliyette bulunamayacağı, seçimlerde aday olmak isteyenlerin seçimlerin başlangıcından bir ay önce istifa etmek zorunda oldukları, seçimi veya adaylığı kaybetmeleri halinde Yüksek Seçim Kurulu’nca seçim sonuçlarının ilanım takip eden bir ay içinde müracaat etmeleri kaydıyla banka tarafından durumları uygun görülenlerin eski görevine veya uygun bir pozisyona atanmasının yapılmasının bankanın takdirinde olduğu belirtildiğinden, kendisi istifa eden işçinin işe iade şartları oluşmamıştır.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin davalı bankanın Y… Şubesinde servis yetkilisi olarak çalışırken 2009 Yerel Seçimlerinde aday olmak için 30.11.2008 tarihi itibarı ile seçimlere katılmak için çalışmakta olduğu görevinden istifa ettiğini, ancak seçim sonucunda müvekkilinin seçilemediğini ve sonuçların kesinleşmesinden itibaren bir ay içerisinde davalı işverene işe başlatılması için müracaat ettiğini, Yönetim Kurulu kararı ile talebinin reddedildiğini, bu durumun seçme ve seçilme hakkının kullanımını ortadan kaldıran bir yaklaşım olduğunu, müvekkilinin istifasının işi terketmek, işten ayrılmak, çalışmamak amacı taşımadığı ve istifa müessesesi kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, seçimlerde aday olmak üzere istifaen görevinden ayrılan davacının sözleşmesinin müvekkili banka tarafından feshedildiğinden bahsedilemeyeceğini, işe iade davası açmasının mümkün olmayacağını, İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin 22/2. maddesi ile seçime katılıp seçimi yahut adaylığı kaybeden personeli yeniden göreve başlatıp başlatmama hususunda bankaya açıkça bir takdir yetkisi verildiğini ve bu takdir yetkisinin davacının işe alınmaması yönünde kullanıldığını, aksine bir yaklaşım ile işverenin kendi isteği ile iş akdini fesheden personelini tekrar göreve başlatmaya zorlamasının işverenin yönetim hakkının kısıtlanması anlamına geleceğini, bunun iş hukukunun temel ilkeleriyle bağdaşamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının seçimlerde aday olmak için ayrılmak istediğini davalı işverene bildirdiğinde, davalı işveren tarafından yeniden işe başlatılmayacağının belirtilmediği, davacı ile aynı şartlarda seçim için ayrılan ve daha üst konumda olan müdür pozisyonunda olan kişinin işe başlatıldığı, eşitlik ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının T.C. Ziraat Bankası A.Ş. Y… Şubesinde çalışırken iş akdinin kendisinin istifası ile sonuçlandığı konusunda ihtilaf yoktur.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının yerel seçimlerde aday olabilmek için istifa ederek bankadan ayrılması üzerine başvurduğu partiden aday gösterilmemesi nedeni ile banka tarafından tekrar işe alınması gerekip gerekmeyeceği noktasında toplanmaktadır. İş sözleşmesinin mahalli seçimlerde belediye başkanlığına aday olmak için de olsa davacı işçi tarafından feshedildiği, davacı işçinin iradesinin iş akdini feshetmek yönünde olduğu açıktır. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermiştir.
İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Dosya kapsamından davalı banka İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin 22. maddesinde “Personel siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi partilere üye olamaz. Ancak milletvekili ve mahalli idareler genel ve ara seçimlerinde aday olmak isteyenler seçimlerin başlangıcından bir ay önce seçimin yenilenmesine karar verilmesi halinde yenileme kararının ilanından başlayarak yedi gün içinde istifa etmek zorundadırlar. Adaylığı veya seçimi kaybetmeleri halinde Yüksek Seçim Kurulu’nca seçim sonuçlarının ilanını takip eden bir ay içinde müracaat etmeleri kaydıyla banka tarafından durumları uygun görülenler eski görevlerine veya uygun pozisyona atanabilirler.” hükmünün bulunduğu ve belirtilen bu yönetmelik maddesi kapsamında bankanın ilgilileri eski görevlerine iade etme zorunluluğunun bulunmadığı, konuya ilişkin takdir hakkının olduğu açıktır.
Somut olayda da davacının kendisi seçime girmek için istifa ettiğinden iş akdinin işverence feshedilmediği ve davacı lehine iş güvencesi ve dolayısıyla işe iade koşullarının oluşmadığı, açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir:
SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 24.05.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2010/9-32
K. 2010/104
T. 24.2.2010
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Temyiz Halinde Yargıtay’ca Verilen Karar Kesin Olup Yerel Mahkeme Direnme Kararı Veremeyeceği )
• TEMYİZ ( Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davalarında Temyiz Halinde Yargıtay’ca Verilen Karar Kesin Olup Yerel Mahkeme Direnme Kararı Veremeyeceği )
• KESİN HÜKÜM (Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davalarında Temyiz Halinde Yargıtay’ca Verilen Karar Kesin Olup Yerel Mahkeme Direnme Kararı Veremeyeceği)
4857/m.18, 20
1086/m.429
ÖZET : Feshin geçersizliği ve işe iade davaları, seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Söz konusu davaların seri muhakeme usulüne göre kısa süre içinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa süre yoksun kalma ilkesinden kaynaklanmış olup bu nedenle Yargıtay’ca verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır. “Yargıtay’ca … kesin karara bağlanır” şeklindeki düzenleme ile bozmaya karşı direnme yolu kapatılmıştır. Açıklanan nedenlerle, bozma kararına uyulması gerekir.
DAVA : Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Isparta İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 26.02.2009 gün ve 2008/416 E. – 2009/57 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.07.2009 gün ve 2009/21098-21763 sayılı ilamı ile;
( … Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacı ile yapılan iş sözleşmesinin TMSF el koyma işleminin yürütmeyi durdurma kararı nedeni ile geçersiz olduğunu, atanan yöneticilerin iş sözleşmesi yapma ve imzalama yetkileri olmadığını, yürütmeyi durdurma kararı nedeni ile yapılan işlemlerin baştan itibaren yok hükmünde sayılacağını, davacı ile yapılan sözleşmenin normal şartlar altında yapılmadığını, iş sözleşmesinin TMSF’nin şirkete el koyma kararının Danıştay kararı ve TMSF ile yapılan sulh sözleşmesi ile kaldırılması, şirketin önceki yönetim ve denetim kurullarına devredilmesi, TMSF’nin atadığı yönetim ve denetim kurullarının işine son verdiği işçilerin yeniden işe başlatılması ve bu durumun yarattığı yeniden yapılanma nedeni ile feshedildiğini, feshin işletme ve işyeri gereklerine dayandığını, el koymadan sonra yönetimin eski ve uzman çalışanları çıkarıp yerine ahbap dost ilişkileri ile yakınlarını aldığını, çıkarılanların ise işe iade kararı aldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça eski yönetim zamanında çalışan işçilerin TMSF zamanında işten çıkarılması ve şirketin yönetiminin eski yönetime tekrar devredilmesi sonunda eski işçilerin yeniden işe başlatılması nedeniyle alınan yeniden yapılandırma kararı sonucu davacının iş sözleşmesinin feshedildiği ileri sürülmüş ise de dinlenen tanık anlatımları ve dosya kapsamına göre işyerinde mesailerin kaldırılmadığı, çalışma süresinin kısaltılmadığı, işçi çıkarmamak için hiçbir önlemin alınmadığı buna göre işveren tarafından feshin en son olarak uygulanması gereğinin göz ardı edildiği ve sonuç olarak yeniden yapılandırma gerekçesinin işçi çıkarmaya yönelik olarak uygulandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir, işveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir ( 06.10.2008 gün ve 30274-25209, 11.09.2008 gün ve 25324-23401 sayılı kararlar ).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. işletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır, işveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. Iş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir, işletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkânına somut olarak etki etmesi şarttır, işçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağı varsa, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre davalı şirketin de aralarında bulunduğu ve yanı gruba ait 9 şirkete TMSF tarafından 23.06.2005 tarihinde el konduğu, şirketlere TMSF tarafından yeni yönetim kurulu ve denetim kurulu üyelerinin atandığı, el konulan şirket sahiplerinin el koyma işlemi nedeni ile yürütmeyi durdurma istemi ile idari yargıda dava açtığı, bu arada yeni yönetimin şirket merkezlerini Isparta ilinden İstanbul merkezine aldırdığı, davalı dahil diğer grup şirketlerinde birçok işçinin iş sözleşmelerini feshettiği, davacı gibi bir çok işçiyi de işe aldığı, davacının el konulan davalı şirkette işe başlatıldığı, işten çıkarılanların ise feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açtıkları ve açılan davaları kazandıkları, eski şirket sahiplerince idari yargıda açılan davada Danıştay ilgili dairesince 19.07.2007 tarihinde yürütmeyi durdurma kararı alındığı, TMSF tarafından el konulan davalı dahil diğer grup şirketlerin idari yargı kararı ve sulh anlaşması ile tekrar eski yönetim ve denetim kurullarına 08.05.2008 tarihinde devredildiği, şirketi tekrar alan eski yönetimin TMSF tarafından atanan yönetim kurulu tarafından işten çıkarılan ve işe iade kararı alan eski personeli işe almak ve şirket merkezlerini, tekrar Isparta iline almak için karar aldığı ve bu şekildeki yapılanma nedeni ile el koyma tarihinden sonra işe alınan ve İstanbul işyerinde iş başlatılan işçileri işten çıkarma kararı aldığı anlaşılmaktadır.
El koyma kararının hukuka aykırılığı sonrası, süreç düşünüldüğünde işe iade kararı alan işçilerin işe alınması ve bu arada İstanbul işyeri faaliyetine son verilmesi nedeni ile İstanbul işyerinde el koyma sonrası işe alınanları istihdam fazlalığı oluşturacağı açıktır. Ancak somut olarak bu olguların araştırılması, başka bir anlatımla işe iade kararı alan işçilerin işe başlatılıp başlatılmadığı, davacının pozisyonunun Isparta işyerinde olup olmadığı veya feshin kaçınılmazlığı ve son çare olması ilkesi açısından başka bölümde değerlendirme olanağı olup olmadığının açıklığa kavuşması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır… ),
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR :Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı fer’i haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı vekili, işyerinde yapılandırma nedeniyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkeme, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm, davalı vekilinin temyizi üzerine özel dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş, yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir. Hükmü temyize davalı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay özel daire kararının direnmeye konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği, ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nun 20. maddesi:
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir, işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir” hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa süre içersinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay özel dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu Iş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken Iş Hukuku’na yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün 1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve 2822 Sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca… kesin karara bağlanır” hükmü ile yasa koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, ( kesin karar verme ) hususunun Yargıtay özel daire kararının kesin olduğunu amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E., 2004/557 K; 08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E., 2004/664 K; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E., 2005/510 K; 23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E., 2005/648 K; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.; 18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E., 2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E., 2008/726 K; 27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Yargıtay özel dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, özel daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı H.U.M.K.’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 24.02.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2010/9-33
K. 2010/105
T. 24.2.2010
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Yargıtay Özel Dairesi Bozma Kararının Kesin Olduğu ve Direnme Yolunun Kapalı Bulunduğu Gözetilerek Özel Daire Bozma İlamına Bu Nedenle Uyulmak Gerektiği )
• BOZMA İLAMININ KESİN OLMASI ( Feshin Geçersizliği ve İşe İade – Direnme Yolunun Kapalı Bulunduğu Gözetilerek Özel Daire Bozma İlamına Bu Nedenle Uyulmak Gerektiği )
• DİRENME YOLUNUN KAPALI BULUNMASI (Yargıtay Özel Dairesi Bozma Kararının Kesin Olduğu ve Direnme Yolunun Kapalı Bulunduğu Gözetilerek Özel Daire Bozma İlamına Bu Nedenle Uyulmak Gerektiği – Feshin Geçersizliği ve İşe İade)
1086/m.429
2821/m.4
2822/m.3, 12, 15, 60
4857/m.18, 20
ÖZET : Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır. 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken İş Hukuku’na yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun … kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve 2822 Sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca… kesin karara bağlanır” hükmü ile yasa koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına işaret edilmiştir. Yerel mahkemece, Yargıtay özel dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, özel daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekir
DAVA : Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Isparta İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 26.02.2009 gün ve 2008/390 E. 2009/56 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.07.2009 gün ve 2009/21099-21764 sayılı ilamı ile;
( … Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren davacı ile yapılan iş sözleşmesinin TMSF el koyma işleminin yürütmeyi durdurma kararı nedeni ile geçersiz olduğunu, atanan yöneticilerin iş sözleşmesi yapma ve imzalama yetkileri olmadığını, yürütmeyi durdurma kararı nedeni ile yapılan işlemlerin baştan itibaren yok hükmünde sayılacağını, davacı ile yapılan sözleşmenin normal şartlar altında yapılmadığını, iş sözleşmesinin TMSF’nin şirkete el koyma kararının Danıştay kararı ve TMSF ile yapılan sulh sözleşmesi ile kaldırılması, şirketin önceki yönetim ve denetim kurullarına devredilmesi, TMSF’nin atadığı yönetim ve denetim kurullarının işine son verdiği işçilerin yeniden işe başlatılması ve bu durumun yarattığı yeniden yapılanma nedeni ile feshedildiğini, feshin işletme ve işyeri gereklerine dayandığını, el koymadan sonra yönetimin eski ve uzman çalışanları çıkarıp yerine ahbap dost ilişkileri ile yakınlarını aldığını, çıkarılanların ise işe iade kararı aldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça eski yönetim zamanında çalışan işçilerin TMSF zamanında işten çıkarılması ve şirketin yönetiminin eski yönetime tekrar devredilmesi sonunda eski işçilerin yeniden işe başlatılması nedeniyle alınan yeniden yapılandırma kararı sonucu davacının iş sözleşmesinin feshedildiği ileri sürülmüş ise de dinlenen tanık anlatımları ve dosya kapsamına göre iş yerinde mesailerin kaldırılmadığı, çalışma süresinin kısaltılmadığı, işçi çıkarmamak için hiç bir önlemin alınmadığı buna göre işveren tarafından feshin en son olarak uygulanması gereğinin gözardı edildiği ve sonuç olarak yeniden yapılandırma gerekçesinin işçi çıkarmaya yönelik olarak uygulandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir, işveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. ( 06.10.2008 gün ve 30274-25209, 11.09.2008 gün ve 25324 -23401 sayılı kararlar ).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır, işveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir. İşletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkanına somut olarak etki etmesi şarttır. İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağı varsa, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı şirketinde aralarında bulunduğu ve aynı gruba ait 9 şirkete TMSF tarafından 23.06.2005 tarihinde el konduğu, şirketlere TMSF tarafından yeni yönetim kurulu ve denetim kurulu üyelerinin atandığı, el konulan şirket sahiplerinin el koyma işlemi nedeni ile yürütmeyi durdurma istemi ile idari yargıda dava açtığı, bu arada yeni yönetimin şirket merkezlerini Isparta ilinden İstanbul merkezine aldırdığı, davalı dahil diğer grup şirketlerinde birçok işçinin iş sözleşmelerini feshettiği, davacı gibi bir çok işçiyi de işe aldığı, davacının el konulan davalı şirkette işe başlatıldığı, işten çıkarılanların ise feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açtıkları ve açılan davaları kazandıkları, eski şirket sahiplerince idari yargıda açılan davada Danıştay ilgili dairesince 19.07.2007 tarihinde yürütmeyi durdurma kararı alındığı, TMSF tarafından el konulan davalı dahil diğer grup şirketlerin idari yargı kararı ve sulh anlaşması ile tekrar eski yönetim ve denetim kurullarına 08.05.2008 tarihinde devredildiği, şirketi tekrar alan eski yönetimin TMSF tarafından atanan yönetim kurulu tarafından işten çıkarılan ve işe iade kararı alan eski personeli işe almak ve şirket merkezlerini, tekrar Isparta iline almak için karar aldığı ve bu şekildeki yapılanma nedeni ile el koyma tarihinden sonra işe alınan ve İstanbul işyerinde işe başlatılan işçileri işten çıkarma kararı aldığı anlaşılmaktadır.
El koyma kararının hukuka aykırılığı sonrası, süreç düşünüldüğünde işe iade kararı alan işçilerin işe alınması ve bu arada İstanbul işyeri faaliyetine son verilmesi nedeni ile İstanbul işyerinde el koyma sonrası işe alınanları istihdam fazlalığı oluşturacağı açıktır. Ancak somut olarak bu olguların araştırılması, başka bir anlatımla işe iade kararı alan işçilerin işe başlatılıp başlatılmadığı, davacının pozisyonunun Isparta işyerinde olup olmadığı veya feshin kaçınılmazlığı ve son çare olması ilkesi açısından başka bölümde değerlendirme olanağı olup olmadığının açıklığa kavuşması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır… ),
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı vekili, işyerinde yapılandırma nedeniyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkeme, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm, davalı vekilinin temyizi üzerine özel dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş, yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir. Hükmü temyize davalı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay özel daire kararının direnmeye konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği, ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 20. maddesi:
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir” hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay özel dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken İş Hukuku’na yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün 1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve 2822 Sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca… kesin karara bağlanır” hükmü ile yasa koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, ( kesin karar verme ) hususunun Yargıtay özel daire kararının kesin olduğunu amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E., 2004/557 K.; 08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E., 2004/664 K; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E., 2005/510 K.; 23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E., 2005/648 K; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.; 18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E., 2006/673 K; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E., 2008/726 K.; 27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Yargıtay özel dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, özel daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı HUMK.’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 24.02.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.
